人を選ぶのではなく、選ばれる企業に。
大切なのは、社風の具現化と誠実さ。新卒と中途では、仕事に求める条件も違います。
人材採用において大切なことは、求職者目線に立ち、求職者が知りたいと思う情報がもれなく伝わるよう情報設計を行うことです。
また、「企業の魅力」や、「仕事のやりがい」、「社会貢献への取り組み」など求職者のモチベーションを揚げる情報を適切な言葉で伝え、他社と差別化された自社優位性の理解から選ばれる取り組みを行うことが肝心です。
さらに、内定通知までのスピード感、段階に合わせた計画的な情報提供なども選ばれる要因の一つとなっていきます。
素早いアピールで、内定承諾を目指す
2015年度の大学・短大卒業見込み就職希望者は約48万人となっており、高専・専修卒生の就職希望者約22.1万人と合せると就職希望者は約70.1万人となります。
それに対し、有能な新卒学生の採用を求める定期採用企業は1万社以上と言われています。他社に遅れず、差別化された採用案内によってアピールし、素早い内定承諾を得ることが重要だと言えます。
何を伝えるかと、どう伝えるか
自社ならではの「らしさ」を、「どう伝えていくか」も重要なポイントです。
大切なのは、「どう伝えたか」ではなく、「どう伝わったか」。
伝え方を間違えると、本来伝えたいことが伝わらず、誤解を生み、ネガティブに伝わる可能性があります。
情報提供を行う際は社会のニーズや学生の思いを念頭に、一方的な押し付けにならないよう相手の立場で物事を考え、業界の専門用語は極力使わずに、理解しやすい言葉で伝えていくことが大切です。
当たり前のことでも、もれなく丁寧に伝える
業界では当たり前のことでも、社会人となる新卒学生には全てが新鮮に映ります。
自社優位性を少しでも高めていくためには、事業や制度、教育や福利厚生のことなど、一つひとつを丁寧に伝えていくことが大切です。
学生の求める、「義」と「利」を理解する
就職氷河期にあった安定志向は今や少数派となり、多くの求職者が「仕事の意義や意味」を考えるようになりました。
同時に、新卒採用は、優秀な学生は多くの企業から内定を受け、福利厚生や給料などの待遇を比較・検討するようになりました。
「やりがいのある仕事」というだけでは優秀な学生の採用は難しく、「待遇が良い」だけでは、また採用が難しい時代です。
自社の商品・サービスにおいて自社がやるべき、自社だからできる、そして人のためになるという「意義」と、福利厚生や給料面での待遇など、スキルと正当な評価が両立する「利益」が揃うことで、はじめて優秀な学生を獲得できる時代であることを理解して採用活動に挑まなければならないのです。
選ぶ前に、選ばれることを理解する
企業が発展するためには優秀な人材が不可欠です。
だから、どの企業も新卒採用に多大な労力をかけるのです。優秀な学生達はそのことを理解しています。
だからこそ、「選ぶ前に、選ばれる取り組み」に真摯に取り組まなければ、採用活動の本当の成功を得ることはできません。
学生を試す以前に学生に試されていることを理解し、自社の魅力をまっすぐ伝えるための採用施策に取り組まなければならないのです。
福岡採用サイト&ツール制作.comは、「差別化された採用計画＝採用ブランディング」と捉え、学生の本音を念頭に据えた、学生に届く企画を立案することで企業側と求職者の架け橋になれるよう取り組んでまいります。
優秀な人材はお金のためだけに働かない
自社が求める人材からの応募が無い、求職者からの応募が少ない、採用内定者の辞退が多い、社員の離職率が高い…
このような場合、多くは給与や福利厚生などの待遇面だけではなく「採用ブランド」力の不足が多大な影響を及ぼしています。
優秀な人材ほど「やりがい」「社風」「社会貢献」などのモチベーションを重視する傾向にあります。
優れた人材を獲得するためには、自社の魅力を最大限に伝え「刺激的でやりがいもあり、熱意をもって取り組める会社」「この人たちと一緒に働きたい」「自身の能力向上を望めるスキルトレーニングがある会社」などと感じてもらわねばならないのです。
